Prezentacja OBPONaplikacja - eSodWerbeoTelefoniczna Obsługa KonsultacyjnaVademecum Wiedzyaplikacja - EwidencjaUlg

SN: Nawet szczególnie chroniony nie zawsze wróci na etat

 

Żądanie przywrócenia do pracy wniesione przez osobę, która podlegała szczególnej ochronie w zatrudnieniu, jest dla sądu wiążące. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy byłoby to sprzeczne z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa.

 

W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony było nieuzasadnione lub dokonane z naruszeniem przepisów, sąd pracy orzeka – stosownie do żądania pracownika – o bezskuteczności wypowiedzenia (jeśli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu do pracy) albo o odszkodowaniu. Zasadniczo więc wybór pomiędzy tymi roszczeniami należy do pracownika. Jednak sąd może nie uwzględnić żądania pracownika, jeśli ustali, że jego przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe. Wówczas orzeka o odszkodowaniu.

Odszkodowanie nie wystarczy

Powyższa zasada nie dotyczy jednak:

∑ 
kobiet w ciąży i w czasie urlopu macierzyńskiego,

∑ 
pracowników - ojców wychowujących dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego,

∑ 
pracowników w wieku przedemerytalnym,

∑ 
pracowników chronionych na podstawie przepisów szczególnych (np. działaczy związkowych),

chyba że także w tym przypadku przywrócenie do pracy jest niemożliwe z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Zatem w stosunku do pracowników, których zatrudnienie podlega szczególnej ochronie i którym firma wadliwie wypowiedziała umowę o pracę, sąd nie może uznać ich żądania przywrócenia do pracy za niecelowe i zamiast tego zasądzić tylko odszkodowanie. Mają oni bowiem zagwarantowaną możliwość powrotu do pracy.

Dotyczy to także sytuacji, gdy doszło do rozwiązania umowy z takim pracownikiem bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych lub niezawinionych przez tę osobę. Także wtedy sąd powinien przywrócić ją do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy. Wynika to z art. 56 § 2 k.p.

Także w razie złożenia pracownikowi szczególnie chronionemu wypowiedzenia zmieniającego jego warunki pracy lub płacy, które okazało się wadliwe lub nieuzasadnione, ma on zagwarantowane prawo do powrotu do pracy na dotychczasowych warunkach zatrudnienia (art. 42 § 1 k.p.). Ta zasada obejmuje też sytuacje, gdy do wypowiedzenia doszło na podstawie przepisów ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. DzU z 2018 r., poz. 1969). Wskazywał na to Sąd Najwyższy w wyroku z 24 stycznia 2017 r. (I PK 126/16). Ma to istotne znaczenie praktyczne.

Niekorzystne 
dla firmy

Przywrócenie do pracy jest dla pracodawcy zdecydowanie bardziej niekorzystne niż zasądzenie odszkodowania. Nie tylko bowiem musi ponownie zatrudnić zwolnionego pracownika na poprzednich warunkach pracy i płacy, ale też – na jego żądanie – jest zmuszony zapłacić mu wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.

W praktyce może to być zaś znaczne obciążenie finansowe, ponieważ pracownicy szczególnie chronieni mają prawo do wynagrodzenia za cały okres przebywania bez pracy z powodu nieuzasadnionego zwolnienia.

W praktyce może się więc zdarzyć, że firma, której przywrócono taką osobę do pracy, będzie musiała wypłacić jej wynagrodzenie np. za dwa lata, gdy tyle pozostawała ona bez pracy z powodu wadliwego rozwiązania umowy. To wynagrodzenie – choć 
w istocie ma charakter odszkodowania – nie jest przy tym uzależnione od poniesienia przez pracownika szkody. Ponadto nie jest zmniejszane o zarobki uzyskane w tym czasie u innego pracodawcy. Żaden przepis nie wyłącza bowiem prawa do wynagrodzenia pracownika, który jest jednocześnie zatrudniony 
w innej firmie.

Sformułowanie zawarte w art. 47 k.p. „ za okres pozostawania bez pracy" nie oznacza, że wynagrodzenie nie przysługuje za czas, gdy zwolniony pracownik był zatrudniony w innej firmie. Kwestia ta była już wielokrotnie rozstrzygana. W orzecznictwie Sądu Najwyższego nie budzi wątpliwości, że wynagrodzenie za pracę uzyskane przez pracownika u innego pracodawcy nie ma wpływu na wysokość wynagrodzenia gwarancyjnego przysługującego na podstawie art. 47 k.p. za czas pozostawania bez pracy. Chodzi o pozostawanie bez pracy tylko u tego pracodawcy, który wypowiedział umowę (por. wyroki SN: z 11 maja 2005 r., III PK 38/05, z 12 września 2012 r., II PK 45/12, z 9 maja 2017 r., II PK 68/16).

Zasady współżycia społecznego...

Firma może się bronić przed przywróceniem do pracy szczególnie chronionego pracownika, jeśli byłoby to sprzeczne z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem jego prawa (art. 8 k.p.). W toku procesu pracodawca może nie tylko wykazywać zasadność dokonanego rozwiązania umowy o pracę, ale także przekonywać sąd, że ewentualne przywrócenie tej osoby do pracy byłoby sprzeczne z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa. Uzasadnione jest poparcie tego dowodami z zeznań świadków lub dokumentami.

Na możliwość nieuwzględnienia żądania przywrócenia do pracy wskazywał wielokrotnie Sąd Najwyższy. W uchwale z 30 marca 1994 r. 
(I PZP 40/93) podniósł, że sąd może uwzględnić roszczenie o odszkodowanie zamiast roszczenia o przywrócenie do pracy zgłoszonego przez pracownika objętego ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy z mocy art. 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych wówczas, gdy roszczenie to okaże się nieuzasadnione ze względu na jego sprzeczność ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa. Podobnie SN wskazał w wyroku z 3 sierpnia 2011 r. (I PK 30/11).

Przywrócenie pracownika do pracy wywiera bowiem wpływ na sytuację całej społeczności pracowników danego zakładu pracy. Jest przez nich oceniane i z tego faktu wyprowadzają oni wnioski co do swojego postępowania w przyszłości oraz możliwości pracodawcy. Nie można więc dopuścić, aby przywrócenie do pracy „kłopotliwej" osoby powodowało obniżenie dyscypliny pracy lub budziło zgorszenie wśród załogi. Nie takie jest bowiem społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa powrotu do pracy.

... lub przyzwoitości

Przepis art. 8 k.p. daje też podstawę do całkowitego oddalenia powództwa o przywrócenie do pracy, jeżeli wobec drastycznie nagannego zachowania się pracownika uwzględnienie jego żądania nawet w ograniczonym zakresie (zasądzenie odszkodowania) godziłoby w elementarne zasady przyzwoitości.

Pogląd taki SN wyraził w wyroku z 10 marca 2005 r. (I PK 242/04). Podobnie wskazywał również w wyroku z 6 kwietnia 2006 r. (III PK 12/06) podnosząc, że oddalenie – na podstawie art. 8 k.p. – roszczenia o przywrócenie do pracy pracownika podlegającego szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy, gdy rozwiązanie to w sposób oczywisty naruszało prawo, może mieć miejsce wyjątkowo, w okolicznościach szczególnie rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych lub obowiązujących przepisów prawa.

W praktyce są to jednak 
sytuacje wyjątkowe i muszą znajdować oparcie w stanie faktycznym danej sprawy.

Przykład

Pan Józef był zatrudniony 
w firmie budowlanej. Zarazem pełnił w niej funkcję członka zarządu zakładowej organizacji związkowej, którego stosunek pracy podlega ochronie. 
Podczas zebrania załogi 
pan Józef wielokrotnie w sposób wulgarny wypowiadał się 
o dyrektorze zarządzającym 
firmą, w której pracował, bezzasadnie zarzucając mu nieudolność i łapówkarstwo. 
Po zakończeniu zebrania podszedł do dyrektora grożąc 
mu, że go wreszcie załatwi 
i z nim skończy. Firma postanowiła wypowiedzieć mu umowę 
o pracę z powodu wulgarnego zachowania, naruszenia dóbr osobistych dyrektora i stosowania wobec niego gróźb. Zwróciła 
się do zarządu zakładowej organizacji związkowej o udzielenie na to zgody. Ten jednak odmówił. Mimo to pracodawca wypowiedział umowę panu Józefowi. Ten wniósł odwołanie do sądu pracy, domagając się przywrócenia do pracy. Sąd ustalił, iż wypowiedzenie umowy było sprzeczne z przepisami prawa pracy. Równocześnie jednak stwierdził, że przywrócenie pana Józefa do pracy byłoby sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa i zasadami współżycia społecznego. Ostatecznie więc oddalił jego powództwo.

 

Ryszard Sadlik

Autor jest sędzią 
Sądu Okręgowego w Kielcach

Rzeczpospolita

Dodaj swój komentarz

Uwaga!

Publikowane komentarze są prywatnymi opiniami użytkowników serwisu obpon.pl i nie ponosi on odpowiedzialności za treści wiadomości. Dodając powyższą wiadomość zgadzasz się z regulaminem dodawania komentarzy.
×
Szanowni Państwo!
W związku z wejściem w życie w dniu 25 maja 2018 r. rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE - dalej RODO informujemy, że:
Kto jest administratorem Twoich danych osobowych?

Administratorem Twoich danych osobowych jest Ogólnopolska Baza Pracodawców Osób Niepełnosprawnych sp. z o.o. sp. k. w Rzeszowie (adres: 35-005 Rzeszów, Plac Kilińskiego 2) - dalej zwana OBPON.

Jak możesz uzyskać informację o swoich danych osobowych?

Możesz skontaktować się nami pisząc na adres e-mail rodo@obpon.pl lub kierując tradycyjną korespondencję na podany powyżej adres.

W jakim celu pozyskujemy i przetwarzamy Twoje dane osobowe?

Twoje dane osobowe będziemy pozyskiwać i przetwarzać wyłącznie w celach:

  1. świadczenia usług tj. zawarcia i wykonania umowy (art. 6 ust. 1 lit. b RODO).
  2. rozpatrywania skarg i reklamacji (art. 6 ust. 1 lit. c RODO czyli wykonanie obowiązku prawnego).
  3. archiwizowania dokumentów tj. umowy, korespondencji, faktur (art. 6 ust. 1 lit. c RODO.
  4. dochodzenie roszczeń związanych z zawartą umową art. (6 ust. 1 lit. f RODO czyli prawnie uzasadniony cel, który polega na prowadzeniu postępowań polubownych, sadowych i egzekucyjnych).
  5. działalność marketingowa własnych usług i produktów art. (6 ust. 1 lit. f RODO czyli prawnie uzasadniony cel, który polega na prowadzeniu działalności z wykorzystaniem komunikacji elektronicznej, w tym np. świadczenie usługi newslettera).
Czy przetwarzamy Twoje dane w sposób zautomatyzowany?

Nie będziemy przetwarzać Twoich danych w sposób zautomatyzowany, w tym poprzez profilowanie. W ramach świadczonych przez OBPON usług korzystamy z plików cookies, tylko poprzez obserwacje i analizę ruchu na naszej stronie, jednak w ramach tych czynności nie przetwarzamy danych osobowych w rozumieniu RODO.

Kto może być odbiorcą Twoich danych?

Twoje dane możemy przekazywać innym podmiotom, które będą je przetwarzać zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa, w szczególności będą to podmioty:

  1. uprawnione do otrzymania Twoich danych na podstawie przepisów prawa (np.: urząd skarbowy, Policja, sąd),
  2. przetwarzające Twoje dane na nasze zlecenie (np.: poczta, firma kurierska, bank, zaufani partnerzy biznesowi, wspierający naszą działalność gospodarczą),
  3. firmy wchodzące w skład naszej grupy kapitałowej (Ogólnopolska Baza Pracodawców Osób Niepełnosprawnych sp. z o.o. z siedzibą w Rzeszowie).
Jak długo będziemy przetwarzać Twoje dane?

Twoje dane jesteśmy zobowiązani przechowywać przez okres wskazany w przepisach prawa lub gdy jest to konieczne do prawidłowego prowadzenia przez nas działalności gospodarczej np.:

  1. dane związane z wykonaniem umowy: do czasu przedawnienia roszczeń,
  2. dokumenty księgowe: do czasu upływu okresu przedawnienia zobowiązania podatkowego, chyba że ustawa podatkowa stanowi inaczej,
  3. dane dla celów marketingowych w przypadku przetwarzania danych na podstawie:
    1. zgody - do czasu jej wycofania,
    2. prawnie uzasadnionego celu - do czasu wniesienia sprzeciwu.
Twoje uprawnienia w zakresie przetwarzanych danych przez OBPON.

Przysługuje Ci prawo dostępu do treści Twoich danych oraz prawa ich sprostowana, usunięcia, ograniczenia przetwarzania, prawo wniesienia sprzeciwu, prawo do przenoszenia danych, prawo do cofnięcia zgody w dowolnym momencie bez wpływu na zgodność z prawem przetwarzania, którego dokonano na podstawie zgody przed jej cofnięciem (w przypadku przetwarzania danych na podstawie zgody). W tym celu wystarczy, wyślesz do OBPON na adres e-mail lub pocztą tradycyjną swoje żądanie.

Jeżeli uznasz, że przetwarzając Twoje dane naruszamy RODO, to nasz prawo wniesienia skargi do Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych jako organu nadzorczego.

Czy podanie przez Ciebie danych jest obowiązkowe?

Podanie przez Ciebie danych jest konieczne do zawarcia umowy, jej wykonania oraz rozliczenia. W pozostałym zakresie jest dobrowolne.