Prezentacja OBPONaplikacja - eSodWerbeoTelefoniczna Obsługa KonsultacyjnaVademecum Wiedzyaplikacja - EwidencjaUlg

Czas pracy w tarczy antykryzysowej. Ekspert odpowiada na pytania pracodawców

Kiedy można wprowadzić dłuższy okres rozliczeniowy? Jak na podstawie tarczy antykryzysowej wdrożyć system przerywany? Czy nowe przepisy pozwalają tylko na jednorazową zmianę grafików? Na jakich warunkach można zlecić dyżur i nadgodziny osobie niepełnosprawnej?

 

Chcemy zastosować dłuższy okres rozliczeniowy na podstawie tarczy antykryzysowej w połączeniu z równoważnym czasem pracy. Obecnie zatrudnione u nas osoby pracują w okresach trzy- i czteromiesięcznych. Czy wprowadzenie rocznego okresu rozliczeniowego może nastąpić w trakcie trwania obecnego?

Na podstawie art. 15zf specustawy o COVID-19 pracodawca może zawrzeć z reprezentacją załogi porozumienie o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy, w którym jest możliwe przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy.

Powyższe uprawienie przysługuje tym pracodawcom, u których wystąpił spadek obrotów w następstwie wystąpienia COVID-19 (w znaczeniu, jakie wynika z art. 15zf; przy czym uwaga – tarcza antykryzysowa 4.0 wprowadza istotne zmiany w tym zakresie, m.in. eliminuje błędy w przepisach i rozszerza definicję spadku obrotów). Nie mogą oni także zalegać ‒ do końca III kwartału 2019 r. ‒ z regulowaniem zobowiązań podatkowych, a także składek do ZUS. Jednakże nawet jeśli firma nie spełnia warunków określonych w ww. przepisie, to może zastosować 12-miesięczny okres rozliczeniowy na innej podstawie – tj. opierając się na art. 129 par. 2 kodeksu pracy, według którego w każdym systemie czasu pracy dopuszcza się wydłużenie okresów rozliczeniowych nawet do 12 miesięcy. Wprowadzenie takiego przedłużonego okresu rozliczeniowego uzasadnione musi być jednak przyczynami obiektywnymi, technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy oraz przy zachowaniu zasad ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.

W obu przypadkach taki okres rozliczeniowy ustala się w porozumieniu z organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników.

Zmiana długości okresu rozliczeniowego nie musi przy tym następować wyłącznie po zakończeniu obecnie trwającego okresu – nie ma przeszkód, aby została dokonana w jego trakcie. W takiej sytuacji konieczne jest jednak swoiste zamknięcie rozliczeń czasu pracy na dzień takiego zakończenia (przerwania) okresu rozliczeniowego. Pracodawca powinien wówczas ustalić czas przepracowany przez poszczególnych pracowników (wymiar czasu pracy, dni pracy) i dokonać odpowiednich obliczeń w celu wypłaty wynagrodzeń. Może to doprowadzić – szczególnie jeżeli system równoważny był stosowany już przed zmianą – do tego, że konieczna będzie wypłata dodatkowych świadczeń (w związku z nadpracowaniem ponad wymiar czasu pracy dla kończącej się części dotychczasowego okresu rozliczeniowego).

Podstawa prawna

• art. 129 oraz 150 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1495)

• art. 15zf ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. poz. 374; ost.zm. Dz.U. poz. 1086; specustawa o COVID-19)

 

Nasze przedsiębiorstwo zajmuje się produkcją podzespołów elektronicznych. Czy na podstawie rozwiązań antywirusowych możemy swobodnie wprowadzić przerywany system czasu pracy?

Swoboda zmiany systemu czasu pracy na podstawie specustawy o COVID-19 przyznana została jedynie pewnym grupom pracodawców – w uproszczeniu: tym należącym do infrastruktury krytycznej. Wprowadzenie u nich jakiegokolwiek systemu, w tym i przerywanego, może nastąpić na podstawie decyzji samego pracodawcy. U pozostałych pracodawców należy opierać się nadal na regulacjach kodeksu pracy (dalej: k.p.).

Przypomnijmy przy tym, że w systemie przerywanym pracodawca może planować przedzielenie godzin pracy jedną, nie zaliczaną do czasu pracy przerwą. Nie może ona jednak trwać dłużej niż pięć godzin. Za czas przerwy pracownikowi przysługuje połowa wynagrodzenia należnego za czas przestoju. Z jednym zastrzeżeniem – nie dotyczy to z pracownika zatrudnionego u pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa.

System przerywanego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z organizacją zakładową, a jeżeli u danego pracodawcy taka organizacja nie działa – w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy (art. 139 par. 3 k.p.). U pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego związki zawodowe nie działają, system przerywanego czasu pracy może być stosowany na podstawie umowy o pracę. Jego wprowadzenie może też być skutkiem wniosku pracownika należącego do co najmniej jednej z grup rodziców wymienionych w art. 1421 k.p.

Jak już wspomniano, pracodawcy prowadzący działalność uznaną za szczególnie ważną w związku z koniecznością zapewnienia podstawowych usług dla ludności oraz istotną dla umożliwienia podejmowania działań związanych z panująca epidemią uzyskali na podstawie art. 15x specustawy o COVID-19 uprawnienie m.in. do zmiany systemu lub rozkładu czasu pracy pracowników w sposób niezbędny dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji. W myśl tego przepisu mogą oni dokonywać wszystkich koniecznych w ich ocenie zmian w zakresie systemów i rozkładów czasu pracy bez konieczności zmiany prawa wewnętrznego i stosowania procedur zmian przewidzianych w kodeksie pracy. Zmiany obowiązywać mogą nawet natychmiastowo, nie wymagają bowiem modyfikacji regulaminu pracy (ewentualnie wydania obwieszczenia o czasie pracy), umów o pracę (nawet, jeżeli system czasu pracy byłby w nich określony) czy zawierania porozumienia z przedstawicielami pracowników.

Obejmuje to jednak tylko tych pracodawców, których wymienia art. 15x ust. 2 specustawy o COVID-19, czyli prowadzących działalność w sektorze rolno-spożywczym związaną z wytwarzaniem lub dostarczaniem żywności, a także przedsiębiorców prowadzących działalność polegającą na zapewnieniu funkcjonowania systemów i obiektów infrastruktury krytycznej.

Pozostali pracodawcy nie uzyskali na podstawie przepisów antykryzysowych możliwości zmiany systemu czasu pracy na dowolnie wybrany bez oparcia się na zasadach wynikających z k.p. lub innych regulacji odnoszących się do danej grupy zawodowej (jak np. przepisy o czasie pracy kierowców, a także o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej).

Podstawa prawna

• art. 139, 1421 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1495)

• art. 15x ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 374; ost.zm. Dz.U. poz. 1086; specustawa o COVID-19)

 

Zajmujemy się dystrybucją żywności. Czy na podstawie przepisów tarczy antykryzysowej możemy zmieniać rozkłady czasu pracy tylko jednorazowo, dostosowując niejako dotychczasowe zapisy regulaminu pracy do obecnych potrzeb? Czy też pozwala ona również na zmianę harmonogramów czasu pracy?

Wymienieni w art. 15x ust. 2 specustawy o COVID-19 pracodawcy mają możliwość dokonywania wszystkich koniecznych w ich ocenie zmian w zakresie systemów i rozkładów czasu pracy bez konieczności zmiany prawa wewnętrznego. Jest to daleko idące złagodzenie przepisów ochronnych czasu pracy. Zmiana rozkładu wymaga bowiem co do zasady albo zmiany regulacji wewnętrznych (najczęściej regulaminu pracy lub obwieszczenia o czasie pracy) albo – w odniesieniu do indywidualnych grafików pracy – opierać się może na wyjątkowych sytuacjach przewidzianych w prawie wewnętrznym.

Utworzony harmonogram pracy jest co zasady wiążący i nie może być swobodnie zmieniany. Nie oznacza to jednak, że zmiany są całkowicie wykluczone. Dopuszcza to zarówno Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej (zob. pismo z 18 października 2013 r., Rzeczposp. PiP 2013/9673/5), jak i Państwowa Inspekcja Pracy (pismo z 6 kwietnia 2009 r., GPP-417-4560-19/09/PE/RP). Resort pracy w swoim stanowisku z 18 października 2013 r. wskazał, że prawo pracy nie reguluje kwestii modyfikacji grafików. Z art. 129 kodeksu pracy nie wynika ani zakaz dokonywania zmian, ani też ich dopuszczalność. Według MPiPS źródłem ewentualnych zmian mogą być jednak przyczyny obiektywne. Ponadto resort dodaje, że legislator nie określił, z jakim wyprzedzeniem modyfikacje mogą być przeprowadzone, a zatem może to wynikać z prawa wewnątrzzakładowego.

Wydaje się więc, że uprawnienia wynikające ze specustawy o COVID-19 nie ograniczają się tylko do możliwości jednorazowej zmiany rozkładów czasu pracy. Uznać należy, że pracodawca może ingerować w obowiązujące harmonogramy, jeżeli jest to niezbędne dla zapewnienia funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji. Jednocześnie ustawa nie ogranicza tej możliwości jedynie do stałych rozkładów regulaminowych. Odnosi się do „rozkładu czasu pracy”, przez co rozumiemy również rozkłady wynikające z harmonogramów. Takie uprawnienia specustawa o COVID-19 daje jednak, jak już wspomniano, wyłącznie wybranym grupom pracodawców.

Podstawa prawna

• art. 129, 150 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1495)

• art. 15x ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 374; ost.zm. Dz.U. poz. 1086; specustawa o COVID-19)

 

Nasze przedsiębiorstwo należy do infrastruktury krytycznej. Czy możemy zlecać pracę w godzinach nadliczbowych i całodobowe dyżury pracownikom niepełnosprawnym?

Część pracodawców – wymienieni w art. 15x ust. 2 specustawy o COVID-19 – w okresie stanu epidemii albo zagrożenia epidemicznego może m.in.:

1) polecić pracownikom świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych w zakresie i wymiarze niezbędnym dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji;

2) zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, przy czym nie stosuje się art. 1515 par. 2 zdanie drugie kodeksu pracy (co w rezultacie daje możliwość zlecania dyżurów całodobowych).

Jednocześnie jednak nie zniesiono zasad ochrony pewnych grup pracowników przed narzucaniem im pracy nadliczbowej. Pracownica w ciąży, pracownik niepełnosprawny, pracownik opiekujący się małym dzieckiem czy młodociany nadal objęci są zakazem wykonywania takiej pracy. Ograniczenia ich dotyczące mają u podstaw szczególną ochronę zdrowia tych osób i jako nakierowane na taki cel mają pierwszeństwo stosowania również przed przepisami antykryzysowymi. Przyjęcie, że przepisy te wyłączyły szczególną ochronę ww. grup osób byłoby zbyt daleko idące.

Ponadto należy zauważyć, że pracę wykonywaną podczas dyżuru zasadniczo kwalifikuje się jako pracę w godzinach nadliczbowych. Zatem polecenia pełnienia dyżuru nie można wydać pracownikowi, któremu nie można zlecać nadgodzin. Dyżur pełniony jest bowiem w celu podjęcia pracy w razie takiej konieczności. Dyżurowanie nie funkcjonuje samo dla siebie – co oznacza, że skoro osoba dyżurująca nie mogłaby zgodnie z prawem wykonywać pracy podczas dyżuru, to również nie można go jej narzucić. To oznacza, że dla zlecenia nadgodzin lub dyżurów np. osobie niepełnosprawnej konieczna byłaby nadal zgoda lekarza. 

Podstawa prawna

• art. 15x ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 374; ost.zm. Dz.U. poz. 1086; specustawa o COVID-19)

• art. 15 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 426; ost.zm. Dz.U. poz. 875)

 

 

Marek Rotkiewicz

Gazeta Prawna

 

Dodaj swój komentarz

Uwaga!

Publikowane komentarze są prywatnymi opiniami użytkowników serwisu obpon.pl i nie ponosi on odpowiedzialności za treści wiadomości. Dodając powyższą wiadomość zgadzasz się z regulaminem dodawania komentarzy.
×
Szanowni Państwo!
W związku z wejściem w życie w dniu 25 maja 2018 r. rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE - dalej RODO informujemy, że:
Kto jest administratorem Twoich danych osobowych?

Administratorem Twoich danych osobowych jest Ogólnopolska Baza Pracodawców Osób Niepełnosprawnych sp. z o.o. sp. k. w Rzeszowie (adres: 35-005 Rzeszów, Plac Kilińskiego 2) - dalej zwana OBPON.

Jak możesz uzyskać informację o swoich danych osobowych?

Możesz skontaktować się nami pisząc na adres e-mail rodo@obpon.pl lub kierując tradycyjną korespondencję na podany powyżej adres.

W jakim celu pozyskujemy i przetwarzamy Twoje dane osobowe?

Twoje dane osobowe będziemy pozyskiwać i przetwarzać wyłącznie w celach:

  1. świadczenia usług tj. zawarcia i wykonania umowy (art. 6 ust. 1 lit. b RODO).
  2. rozpatrywania skarg i reklamacji (art. 6 ust. 1 lit. c RODO czyli wykonanie obowiązku prawnego).
  3. archiwizowania dokumentów tj. umowy, korespondencji, faktur (art. 6 ust. 1 lit. c RODO.
  4. dochodzenie roszczeń związanych z zawartą umową art. (6 ust. 1 lit. f RODO czyli prawnie uzasadniony cel, który polega na prowadzeniu postępowań polubownych, sadowych i egzekucyjnych).
  5. działalność marketingowa własnych usług i produktów art. (6 ust. 1 lit. f RODO czyli prawnie uzasadniony cel, który polega na prowadzeniu działalności z wykorzystaniem komunikacji elektronicznej, w tym np. świadczenie usługi newslettera).
Czy przetwarzamy Twoje dane w sposób zautomatyzowany?

Nie będziemy przetwarzać Twoich danych w sposób zautomatyzowany, w tym poprzez profilowanie. W ramach świadczonych przez OBPON usług korzystamy z plików cookies, tylko poprzez obserwacje i analizę ruchu na naszej stronie, jednak w ramach tych czynności nie przetwarzamy danych osobowych w rozumieniu RODO.

Kto może być odbiorcą Twoich danych?

Twoje dane możemy przekazywać innym podmiotom, które będą je przetwarzać zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa, w szczególności będą to podmioty:

  1. uprawnione do otrzymania Twoich danych na podstawie przepisów prawa (np.: urząd skarbowy, Policja, sąd),
  2. przetwarzające Twoje dane na nasze zlecenie (np.: poczta, firma kurierska, bank, zaufani partnerzy biznesowi, wspierający naszą działalność gospodarczą),
  3. firmy wchodzące w skład naszej grupy kapitałowej (Ogólnopolska Baza Pracodawców Osób Niepełnosprawnych sp. z o.o. z siedzibą w Rzeszowie).
Jak długo będziemy przetwarzać Twoje dane?

Twoje dane jesteśmy zobowiązani przechowywać przez okres wskazany w przepisach prawa lub gdy jest to konieczne do prawidłowego prowadzenia przez nas działalności gospodarczej np.:

  1. dane związane z wykonaniem umowy: do czasu przedawnienia roszczeń,
  2. dokumenty księgowe: do czasu upływu okresu przedawnienia zobowiązania podatkowego, chyba że ustawa podatkowa stanowi inaczej,
  3. dane dla celów marketingowych w przypadku przetwarzania danych na podstawie:
    1. zgody - do czasu jej wycofania,
    2. prawnie uzasadnionego celu - do czasu wniesienia sprzeciwu.
Twoje uprawnienia w zakresie przetwarzanych danych przez OBPON.

Przysługuje Ci prawo dostępu do treści Twoich danych oraz prawa ich sprostowana, usunięcia, ograniczenia przetwarzania, prawo wniesienia sprzeciwu, prawo do przenoszenia danych, prawo do cofnięcia zgody w dowolnym momencie bez wpływu na zgodność z prawem przetwarzania, którego dokonano na podstawie zgody przed jej cofnięciem (w przypadku przetwarzania danych na podstawie zgody). W tym celu wystarczy, wyślesz do OBPON na adres e-mail lub pocztą tradycyjną swoje żądanie.

Jeżeli uznasz, że przetwarzając Twoje dane naruszamy RODO, to nasz prawo wniesienia skargi do Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych jako organu nadzorczego.

Czy podanie przez Ciebie danych jest obowiązkowe?

Podanie przez Ciebie danych jest konieczne do zawarcia umowy, jej wykonania oraz rozliczenia. W pozostałym zakresie jest dobrowolne.